《科学绩效》之1：构建 “科学、有效、简单” 的贡献评价和能力牵引体系

《科学绩效》之1：构建 “科学、有效、简单” 的贡献评价和能力牵引体系

走出绩效管理的混沌和误区
-《科学绩效》：构建“科学、有效、简单”的贡献评价和能力牵引体系

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科学绩效

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2025-11-14
《科学绩效》基础班课程大纲（3/3）

《科学绩效》基础班课程大纲（3/3）

-本课程讲义内容为许OK博士原创，已经与出版社合作，即将出版相关书籍
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2025-11-12
《科学绩效》基础班课程大纲（2/3）

《科学绩效》基础班课程大纲（2/3）

-本课程讲义内容为许OK博士原创，已经与出版社合作，即将出版相关书籍
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2025-11-12
《科学绩效》基础班课程大纲（1/3）

《科学绩效》基础班课程大纲（1/3）

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2025-11-12
《科学绩效》课程大纲

“科学绩效”：构建科学、有效、简单的贡献评价和能力牵引体系
——走出绩效管理的混沌和误区
主讲：许OK 博士

【课程背景】

所谓“科学绩效”简单来说即是将绩效工作从单纯的绩效考核推广到......【详细】

2025-11-09

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科学招聘与面试

<p><span style="text-wrap-mode: nowrap;">《科学招聘与面试》咨询、课程简介与课程大纲</span></p><p><span style="text-wrap-mode: nowrap;"><br/></span></p><p><span style="text-wrap-mode: nowrap;">人才很关键，面试最重要。</span></p><p><span style="text-wrap-mode: nowrap;">我现在的面试准确率不超过70%，还是经过多年提升后的结果。</span></p><p><span style="text-wrap-mode: nowrap;">——任正非</span></p><p><span style="text-wrap-mode: nowrap;"><br/></span></p><p><span style="text-wrap-mode: nowrap;">在我们咨询的过程中，可以说几乎百分之百的企业主和HR并不懂如何面试，但对自己的面试能力却蜜汁自信，因为他们没有见识过真正科学的面试质量管理体系，以及如何科学的判断一个候选人。</span></p><p><span style="text-wrap-mode: nowrap;">——许OK博士</span></p><p><span style="text-wrap-mode: nowrap;"><br/></span></p><p><span style="text-wrap-mode: nowrap;">咨询模块、课程模块说明</span></p><p><span style="text-wrap-mode: nowrap;">1. 本讲义分为多个模块，可定制化组合。</span></p><p><span style="text-wrap-mode: nowrap;">2. 很多企业实际上不会招聘，不会面试，很多hr自认为面试过很多人，实际上其对面试可谓“一窍不通”，招聘了很多人才，同样也把很多人才拦在了企业外部。</span></p><p><span style="text-wrap-mode: nowrap;">3. 我们在多年咨询实务中发现，人才招募和面试时一个不易被发现的痛点问题，在这方面很多企业主、hr有着莫名其妙的自信，而实际上面试需要极强的个人能力、岗位专业能力以及社会阅历，极少有企业主或HR真正掌握了人才招募和面试评价的科学方法和经验规律。特别是对于年轻的创新型人才更加难以看准，给企业创新发展造成了巨大损失。</span></p><p><span style="text-wrap-mode: nowrap;">4. 我们的咨询顾问一方面通过咨询、培训帮助企业搭建招募和面试总体、过程体系和质量评价标准体系；另一方面“以身试法”通过对同一个候选人的的面试，对同一个候选人的评价，用场景化实战的方法，对比对人的科学评价结论和经验性面试评价的Gap（差距）让各层级管理者意识到自身在招聘面试中存在的问题以及提升方向。</span></p><p><span style="text-wrap-mode: nowrap;">5. 华为只是一个优秀代表，本咨询和培训模块涉及众多中天钧策深入跟踪研究的优秀企业作为案例研究。</span></p><p><span style="text-wrap-mode: nowrap;"><br/></span></p><p><span style="text-wrap-mode: nowrap;">-本咨询培训讲义内容为许OK博士原创，已经与出版社合作，即将出版相关书籍</span></p><p><span style="text-wrap-mode: nowrap;">-详细内容请参考本网站其他相关内容</span></p><p><br/></p>

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科学评价

<p><span style="text-wrap-mode: nowrap;">科学评价：学习华为评价智慧，解决企业有效评价难题</span></p><p><span style="text-wrap-mode: nowrap;">——走出“蒙一蒙、估一估”等经验性不准确、不公正评价的泥潭，为员工和企业注入活力</span></p><p><span style="text-wrap-mode: nowrap;"><br/></span></p><p><span style="text-wrap-mode: nowrap;">【课程背景】</span></p><p><span style="text-wrap-mode: nowrap;"><br/></span></p><p><span style="text-wrap-mode: nowrap;">价值评价体系最重要的就是公平、公正、公开，不公平公正公开的评价体系是最大的管理腐败。</span></p><p><span style="text-wrap-mode: nowrap;">    要想激发价值创造（由“科学经营”统领），就必须做好价值评价（“科学绩效”）与价值分配（“有效激励”）。<br/></span></p><br/>学习华为评价智慧，解决企业有效评价难题<br/><br/><h1><span style="font-family:宋体">科学评价的十大挑战</span></h1><p><span style="font-family:宋体">挑战一：被评价对象的需求捉摸不定</span></p><p><span style="font-family:宋体">挑战二：传统僵化的评价方法费时费力且无效</span></p><p><span style="font-family:宋体">挑战三：评价者和评价体系漏洞百出难以闭环</span></p><p><span style="font-family:宋体">挑战四：评价模型和实际结果的偏差越来越大</span></p><p><span style="font-family:宋体">挑战五：评价上下拉通，左右对齐困难</span></p><p><span style="font-family:宋体">挑战六：让各方满意的科学有效的评价难上加难</span></p><p><span style="font-family:宋体">挑战七：对手评价越来越科学，自身评价越来越繁琐无效</span></p><p><span style="font-family:宋体">挑战八：新老业务、新老员工、新老机制的评价体系融合难</span></p><p><span style="font-family:宋体">挑战九：评价体系随着企业规模发展，迭代难，变革难</span></p><p><span style="font-family:宋体">挑战十：评价体系难以拉通价值创造和价值分配</span></p><p><br/></p><h1 style=";text-indent:0">2.<span style="font:9px 'Times New Roman'">   </span><span style="font-family:宋体">科学评价的原点：以价值为纲</span></h1><p> </p><h1 style=";text-indent:0">3.<span style="font:9px 'Times New Roman'">   </span><span style="font-family:宋体">科学评价的原理：用企业目标牵引价值评价</span></h1><p> </p><h1 style=";text-indent:0">4.<span style="font:9px 'Times New Roman'">   </span><span style="font-family:宋体">科学评价的原则：连接价值创造和价值分配</span></h1><p> </p><h1 style=";text-indent:0">5.<span style="font:9px 'Times New Roman'">   </span><span style="font-family:宋体">科学评价的基本方法之一：对事评价——岗位价值评价方法</span></h1><p> </p><h1 style=";text-indent:0">6.<span style="font:9px 'Times New Roman'">   </span><span style="font-family:宋体">科学评价的基本方法之二：对人评价——任职资格评价方法</span></h1><p> </p><p> </p><h1 style=";text-indent:0">7.<span style="font:9px 'Times New Roman'">   </span><span style="font-family:宋体">科学评价的基本方法三：对事情结果评价——绩效管理评价方法</span></h1><p> </p><h1 style=";text-indent:0">8.<span style="font:9px 'Times New Roman'">   </span><span style="font-family:宋体">科学评价的基本方法四：对人的结果评价——激励评价方法</span></h1><p> </p><h1 style=";text-indent:0">9.<span style="font:9px 'Times New Roman'">   </span><span style="font-family:宋体">科学评价体系建设的重点：干部评价</span></h1><p> </p><h1 style=";text-indent:0">10.<span style="font:9px 'Times New Roman'">         </span><span style="font-family:宋体">科学评价体系的迭代更新：组织与复盘</span></h1><p><br/></p>

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科学绩效

<p>导向“多打粮食，增加土壤肥力“<br/><br/><span style="font-size:16px;line-height:150%;font-family:宋体">科学绩效管理源自传统的绩效考核和绩效管理，又超越了传统的绩效考核和绩效管理，其超越性主要体现在对绩效管理关键问题有更科学更深入的认识，对绩效管理的思维有更科学更深入的转变，在此基础上也对绩效管理未来的发展趋势有更科学更深入更全面的展望。</span></p><p> </p><p><span style="font-size:16px;line-height: 150%;font-family:宋体">    </span><span style="font-size: 16px;line-height:150%;font-family:宋体">科学绩效管理首先强调要科学，所谓科学即要深刻认识绩效管理存在的问题，理解绩效管理的实施规律，明确绩效管理的发展趋势，根据企业所处的产业特征，企业所处的生命周期，企业的管理能力基础，包括企业主的管理风格，企业文化，所处的国家的政治经济生态等多个角度来进行场景化、科学化的绩效管理体系建设。</span> </p><p> </p><p style="margin-left:32px"><a href="file:///D:/2025%E5%B9%B4%E5%BC%80%E5%A7%8B%E7%9A%84%E8%A7%86%E9%A2%91%E3%80%81%E6%96%87%E7%AB%A0%E5%85%AC%E5%BC%80%E8%BE%93%E5%87%BA/%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%9A%84%E4%B8%89%E7%AF%87%E6%96%87%E7%AB%A0/%E8%BE%93%E5%87%BA%E6%96%87%E7%AB%A01%EF%BC%9A%E7%A7%91%E5%AD%A6%E7%BB%A9%E6%95%88%E5%8F%91%E5%B1%95%E9%9D%A2%E4%B8%B4%E7%9A%84%E9%97%AE%E9%A2%982-17%E6%9B%B4%E6%96%B0.docx#_Toc214529337">1.科学绩效管理面临的八大关键问题</a></p><p style="margin-left:64px"><a href="file:///D:/2025%E5%B9%B4%E5%BC%80%E5%A7%8B%E7%9A%84%E8%A7%86%E9%A2%91%E3%80%81%E6%96%87%E7%AB%A0%E5%85%AC%E5%BC%80%E8%BE%93%E5%87%BA/%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%9A%84%E4%B8%89%E7%AF%87%E6%96%87%E7%AB%A0/%E8%BE%93%E5%87%BA%E6%96%87%E7%AB%A01%EF%BC%9A%E7%A7%91%E5%AD%A6%E7%BB%A9%E6%95%88%E5%8F%91%E5%B1%95%E9%9D%A2%E4%B8%B4%E7%9A%84%E9%97%AE%E9%A2%982-17%E6%9B%B4%E6%96%B0.docx#_Toc214529338">问题1：绩效管理没有承接企业战略</a></p><p style="margin-left:64px"><a href="file:///D:/2025%E5%B9%B4%E5%BC%80%E5%A7%8B%E7%9A%84%E8%A7%86%E9%A2%91%E3%80%81%E6%96%87%E7%AB%A0%E5%85%AC%E5%BC%80%E8%BE%93%E5%87%BA/%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%9A%84%E4%B8%89%E7%AF%87%E6%96%87%E7%AB%A0/%E8%BE%93%E5%87%BA%E6%96%87%E7%AB%A01%EF%BC%9A%E7%A7%91%E5%AD%A6%E7%BB%A9%E6%95%88%E5%8F%91%E5%B1%95%E9%9D%A2%E4%B8%B4%E7%9A%84%E9%97%AE%E9%A2%982-17%E6%9B%B4%E6%96%B0.docx#_Toc214529339">问题2：用绩效考核代替绩效管理</a></p><p style="margin-left:64px"><a href="file:///D:/2025%E5%B9%B4%E5%BC%80%E5%A7%8B%E7%9A%84%E8%A7%86%E9%A2%91%E3%80%81%E6%96%87%E7%AB%A0%E5%85%AC%E5%BC%80%E8%BE%93%E5%87%BA/%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%9A%84%E4%B8%89%E7%AF%87%E6%96%87%E7%AB%A0/%E8%BE%93%E5%87%BA%E6%96%87%E7%AB%A01%EF%BC%9A%E7%A7%91%E5%AD%A6%E7%BB%A9%E6%95%88%E5%8F%91%E5%B1%95%E9%9D%A2%E4%B8%B4%E7%9A%84%E9%97%AE%E9%A2%982-17%E6%9B%B4%E6%96%B0.docx#_Toc214529340">问题3：科学绩效管理的支撑体系建设非常庞杂</a></p><p style="margin-left:64px"><a href="file:///D:/2025%E5%B9%B4%E5%BC%80%E5%A7%8B%E7%9A%84%E8%A7%86%E9%A2%91%E3%80%81%E6%96%87%E7%AB%A0%E5%85%AC%E5%BC%80%E8%BE%93%E5%87%BA/%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%9A%84%E4%B8%89%E7%AF%87%E6%96%87%E7%AB%A0/%E8%BE%93%E5%87%BA%E6%96%87%E7%AB%A01%EF%BC%9A%E7%A7%91%E5%AD%A6%E7%BB%A9%E6%95%88%E5%8F%91%E5%B1%95%E9%9D%A2%E4%B8%B4%E7%9A%84%E9%97%AE%E9%A2%982-17%E6%9B%B4%E6%96%B0.docx#_Toc214529341">问题4：谁来评价绩效？谁应该被评价绩效？拉拉扯扯不清楚</a></p><p style="margin-left:64px"><a href="file:///D:/2025%E5%B9%B4%E5%BC%80%E5%A7%8B%E7%9A%84%E8%A7%86%E9%A2%91%E3%80%81%E6%96%87%E7%AB%A0%E5%85%AC%E5%BC%80%E8%BE%93%E5%87%BA/%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%9A%84%E4%B8%89%E7%AF%87%E6%96%87%E7%AB%A0/%E8%BE%93%E5%87%BA%E6%96%87%E7%AB%A01%EF%BC%9A%E7%A7%91%E5%AD%A6%E7%BB%A9%E6%95%88%E5%8F%91%E5%B1%95%E9%9D%A2%E4%B8%B4%E7%9A%84%E9%97%AE%E9%A2%982-17%E6%9B%B4%E6%96%B0.docx#_Toc214529342">问题5：人人都在谈绩效沟通和辅导，关键是辅导对管理者有利么？</a></p><p style="margin-left:64px"><a href="file:///D:/2025%E5%B9%B4%E5%BC%80%E5%A7%8B%E7%9A%84%E8%A7%86%E9%A2%91%E3%80%81%E6%96%87%E7%AB%A0%E5%85%AC%E5%BC%80%E8%BE%93%E5%87%BA/%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%9A%84%E4%B8%89%E7%AF%87%E6%96%87%E7%AB%A0/%E8%BE%93%E5%87%BA%E6%96%87%E7%AB%A01%EF%BC%9A%E7%A7%91%E5%AD%A6%E7%BB%A9%E6%95%88%E5%8F%91%E5%B1%95%E9%9D%A2%E4%B8%B4%E7%9A%84%E9%97%AE%E9%A2%982-17%E6%9B%B4%E6%96%B0.docx#_Toc214529343">问题6：绩效管理是一把手工程？</a></p><p style="margin-left:64px"><a href="file:///D:/2025%E5%B9%B4%E5%BC%80%E5%A7%8B%E7%9A%84%E8%A7%86%E9%A2%91%E3%80%81%E6%96%87%E7%AB%A0%E5%85%AC%E5%BC%80%E8%BE%93%E5%87%BA/%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%9A%84%E4%B8%89%E7%AF%87%E6%96%87%E7%AB%A0/%E8%BE%93%E5%87%BA%E6%96%87%E7%AB%A01%EF%BC%9A%E7%A7%91%E5%AD%A6%E7%BB%A9%E6%95%88%E5%8F%91%E5%B1%95%E9%9D%A2%E4%B8%B4%E7%9A%84%E9%97%AE%E9%A2%982-17%E6%9B%B4%E6%96%B0.docx#_Toc214529344">问题7：过分关注“打粮食”指标，而忽略“土壤肥力”指标</a></p><p style="margin-left:64px"><a href="file:///D:/2025%E5%B9%B4%E5%BC%80%E5%A7%8B%E7%9A%84%E8%A7%86%E9%A2%91%E3%80%81%E6%96%87%E7%AB%A0%E5%85%AC%E5%BC%80%E8%BE%93%E5%87%BA/%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%9A%84%E4%B8%89%E7%AF%87%E6%96%87%E7%AB%A0/%E8%BE%93%E5%87%BA%E6%96%87%E7%AB%A01%EF%BC%9A%E7%A7%91%E5%AD%A6%E7%BB%A9%E6%95%88%E5%8F%91%E5%B1%95%E9%9D%A2%E4%B8%B4%E7%9A%84%E9%97%AE%E9%A2%982-17%E6%9B%B4%E6%96%B0.docx#_Toc214529345">问题8：过于重视绩效结果而忽视绩效取得的过程</a></p><p><br/></p>

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