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人才很关键，面试最重要。

我现在的面试准确率不超过70%，还是经过多年提升后的结果。

——任正非

咨询模块、课程模块说明

1.      本讲义分为多个模块，可定制化组合。

2.      很多企业实际上不会招聘，不会面试，很多hr自认为面试过很多人，实际上其对面试可谓“一窍不通”，招聘了很多人才，同样也把很多人才拦在了企业外部。

3.      我们在多年咨询实务中发现，人才招募和面试时一个不易被发现的痛点问题，在这方面很多企业主、hr有着莫名其妙的自信，而实际上面试需要极强的个人能力、岗位专业能力以及社会阅历，极少有企业主或HR真正掌握了人才招募和面试评价的科学方法和经验规律。特别是对于年轻的创新型人才更加难以看准，给企业创新发展造成了巨大损失。

4.      我们的咨询顾问一方面通过咨询、培训帮助企业搭建招募和面试总体、过程体系和质量评价标准体系；另一方面“以身试法”通过对同一个候选人的的面试，对同一个候选人的评价，用场景化实战的方法，对比对人的科学评价结论和经验性面试评价的Gap（差距）让各层级管理者意识到自身在招聘面试中存在的问题以及提升方向。

5.      华为只是一个优秀代表，本咨询和培训模块涉及众多中天钧策深入跟踪研究的优秀企业作为案例研究。

在我们咨询的过程中，可以说几乎百分之百的企业主和HR并不懂如何面试，但对自己的面试能力却蜜汁自信，因为他们没有见识过真正科学的面试质量管理体系，以及如何科学的判断一个候选人。

——许OK博士

招聘面试存在各种典型问题，如果对这些问题背后的根因和对招聘面试的影响进行透彻分析，就难以有针对性的提出具体的应对之策，也难以真正提高招聘面试的绩效，所以，要提高招聘绩效，首先要明确招聘面试的各种典型问题，走出招聘面试的各种误区。

本文列出招聘面试中再招聘理念和招聘政策导向方面的八大典型问题，在招聘实施过程的前、中、后各个环节的一共十八个典型问题，以及在招聘后人才使用的四个典型问题，一共30个招聘面试中的典型问题并逐一对其产生原因进行透彻分析，并提出初步的解决之道。

需要指出的是，这些典型问题是本文作者在咨询实践中总结提炼而来，在不同类型的企业的表现特征和程度有所不同，篇幅所限，也不能覆盖所有问题，但要想提高招聘的信度和效度，提高招聘绩效，从这些问题入手，以解决问题为导向，进而对企业的招聘面试体系进行优化，无疑是事半功倍的有效做法。

2.1招聘理念和招聘政策导向方面存在的典型问题

招聘的很多问题首先出在企业招聘理念和招聘政策导向方面，招聘思想理念出了问题，后续的一切招聘动作就会跟着走偏，所谓龙头一动，龙身跟着动，要解决招聘面试中的各种问题，首先要解决企业的招聘理念和招聘政策导向方面的问题。

问题1：招聘面试理念和政策导向不稳定、不连续

招聘面试时人力资源管理的一个模块，而人力资源管理有从属于企业的战略管理，企业的战略规划一变，或者环境导致的企业战略发生改变，则必然会出现招聘面试的理念和政策导向发生变化，这是招聘面试理念和政策导向不稳定、不连续的客观原因。主观原因是很多企业的企业主本身管理思想和认知并不稳定，往好处说是一直处于持续提升进化之中，往坏处说就是战略格局和高度不足，没有把握好企业所在行业的发展规律和企业的战略发展方向，也就难以做到华为几十年如一日保持战略方向大致明确，由于战略方向经常发生变化，造成人力资源管理包括招聘面试的理念和政策方向经常剧烈变动，“一会西风烈，一会东风破”，这导致本身需要相对稳定的人力资源包括招聘面试的导向经常转向，不仅造成了招聘面试人员对招聘面试标准不能及时适应和精准把握，而且让他们失去了对人力和招聘面试的策略进行长期规划的动力，普遍出现诸如“反正都经常变化，计划不如变化快”，“老板说啥就是啥”，“预期做细致的工作，不如一刀切，否则做了也是白做”的心态。

招聘面试理念和政策导向最能反应企业的战略定力和企业的人才管理能力。企业发展依靠人才，用华为任正非的话来说，即“人才很关键，面试最重要”。而如果招聘面试中理想和政策导向不稳定说明企业的战略管理能力较弱，企业战略定力不足，企业对人才判定标准经常改变，也说明企业对人才管理能力不足，这也会造成企业内部人才结构的撕裂，东一榔头西一棒子式的招聘面试，让不同时期进来的人没有同样的“味道”，在内部合作也会出现问题。企业的面试导向要明确并且要保持理念和政策导向大致一致，可以在企业不同发展时期有适当的变化和进化，但要注意保持稳定性，做到这些并不容易，连华为这样战略相当有定力，人才管理能相当强的企业都会被内部员工质疑，“公司的人力政策从来都是变化快到无影，很多还是一刀切的厉害。”

而在经济转型期，越是在困难面前，越是考验企业的战略定力和智慧取舍，我们在咨询过程中，经常给企业主说一个理念，即企业主本人是企业最大的面试官，企业主本质上上是在干两件事，一件事就是“搞钱”，各种战略规划，商业模式设计就是在搞“今天”或“明天”的钱，让企业能持续的挣钱；另一件事就是主动找各种“好人”，让他们能各安其位，各取所需，能团结在一起做价值创造，把各种商业模式，战略规划落地执行，变成现实。从这个角度说，招聘面试最考验企业主的战略定力和经营管理智慧，也是企业是否成熟，企业主是否成熟的风向标。企业主和企业越成熟，能力越强，企业的战略导向包括招聘面试理念和政策导向就会越有延续性，越稳定，越能给内部人才更稳定的预期，也越能让人才管理能保持一致，有利于人才调整思想和行为方向，也越能稳定的吸引匹配到合适企业的人才。