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“科学绩效”的管理模型

绩效管理中绩效管理行为模型

（绩效管理中“六行为”模型）

在目标制定方面：具有全局观念和以人为本理念，能够兼顾公司业绩目标，和员工个人成长，科学制定部门和员工绩效计划等。

在沟通辅导方面：能够在提出绩效要求的同时关注实现要求的难点和方法，关注员工的情绪、能力和态度问题，在需要的时候能够发挥管理能力和领导力，示范、指导员工完成绩效。

在过程管控方面：能够随时关注绩效工作完成进度和质量情况，通过授权与监督，对绩效达成的关键节点进行有效监督，在绩效完成发生严重问题之前就能够及时介入，发现和解决问题。

在绩效评估方面：以科学的评价方法，秉持公平公正的原则对组织和个人绩效进行评价，通过考评议等多种方式，得出科学的绩效评价结果，并与相应的激励资源和方式（“全脑激励”）就行匹配，有效激励员工工作热情与动力。

在结果反馈与改进方面：按照绩效管理规则及时向部门和员工反馈绩效评价的结果以及从中发现的问题，并和员工或部门负责人一道做差距分析、找到绩效差距的根因，并作个人绩效和团队绩效的改进计划。

在人力开发方面：根据绩效结果取得的成绩和问题，结合任职资格等其他管理体系，得到“能力差距地图”（每个人员和岗位以及绩效要求的能力差距项目），对每个员工、部门做人力开发方面有针对性的设计，从能力的角度提升员工，以期更进一步改进个人和组织绩效。

《科学绩效》

绩效考核的两种目的

（绩效考核的两种目的）

绩效考核的目的在于两个方面，一个方面是所谓的“评估型”基于现有绩效，通过评估当前绩效，应用到当前的激励资源的匹配上，比如将绩效考核的结果用于职位晋升、薪酬提升等物质激励的“四个方面”——工资、奖金、中长期激励、薪酬包；以及非物质利己的六个方面“六脉神剑”，以及两种特殊激励“自我激励”和“负向激励”上。另一个方面是所谓的“发展型”，即通过绩效管理，对绩效的差距进行分析，找到绩效差距产生的根因并做改进计划。这个本质是为员工和部门反馈其绩效表现和讨论绩效差距的的机会，本质是为了未来做出更好的绩效。这两种绩效考核的目的往往同时存在。

绩效考核最终应用到个人态度（组织氛围）改变、个人行为（团队行为）改变、提高绩效（个人绩效和团队绩效）上，这里指的个人行为、团队行为一般指个人与绩效相关的行为，比如组织公民行为，知识共享行为等；个人绩效、团队绩效一般指工作绩效，即工作成果的产出。

1.4“科学绩效”的内涵、管理模型与企业应用

“科学绩效”即用科学的方法，从激励理论出发（人性、人的需求的本质的角度），基于科学经营的理论（从战略目标到执行落地和具体的专项达成的科学经营的操作系统），采用科学评价的方法（三大基础评价即其他评价体系建设）来设计和管理企业的绩效管理体系。

1.4.1“科学绩效”的内涵

从“科学绩效”的定义出发，要透彻把握这一对企业十分重要的概念，可以从科学绩效的对立面“非科学绩效”来理解，即，“科学绩效”不是什么。

——非科学的方法；即绩效管理没有用科学的方法，比如绩效目标设定不科学，指标分解不科学，绩效沟通不科学，绩效体系建设不尊重规律等。

——没有从激励理论出发；即不通人性，甚至反人性的各种“骚操作”，没有导向正面引导反而是负面激励。

——没有基于科学经营的理论；没有从SOPK+的基本操作逻辑出发进行绩效管理，比如没有从战略洞察出发，从战略解码到目标、计划、策略、组织绩效和个人绩效的科学经营的方法论出发进行绩效管理。

——没有遵循科学评价的方法；比如没有采用科学的绩效考核的方法，没有任职资格评价和岗位价值评价作为绩效评价的“底座”，没有干部评价、组织氛围评价、人力开发评价等作为“辅助”管理体系，导致评价不公平不公正不公开。

“科学绩效”管理是绩效管理改进的目标和方向，要做到绩效管理的四个环节都科学：科学的绩效目标设定，科学的绩效结果评价，科学的绩效结果反馈，科学的绩效结果改进。

“科学绩效”是全面的绩效管理，所谓绩效管理，不仅包括绩效的四个环节，而且包括绩效结果的应用（匹配各种激励资源），绩效和激励联动才能取得绩效管理的效果。