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“科学绩效”即用科学的方法，从激励理论出发（人性、人的需求的本质的角度），基于科学经营的理论（从战略目标到执行落地和具体的专项达成的科学经营的操作系统），采用科学评价的方法（三大基础评价即其他评价体系建设）来设计和管理企业的绩效管理体系。

从“科学绩效”的定义出发，要透彻把握这一对企业十分重要的概念，可以从科学绩效的对立面“非科学绩效”来理解，即，“科学绩效”不是什么。

——非科学的方法；即绩效管理没有用科学的方法，比如绩效目标设定不科学，指标分解不科学，绩效沟通不科学，绩效体系建设不尊重规律等。

——没有从激励理论出发；即不通人性，甚至反人性的各种“骚操作”，没有导向正面引导反而是负面激励。

——没有基于科学经营的理论；没有从SOPK+的基本操作逻辑出发进行绩效管理，比如没有从战略洞察出发，从战略解码到目标、计划、策略、组织绩效和个人绩效的科学经营的方法论出发进行绩效管理。

——没有遵循科学评价的方法；比如没有采用科学的绩效考核的方法，没有任职资格评价和岗位价值评价作为绩效评价的“底座”，没有干部评价、组织氛围评价、人力开发评价等作为“辅助”管理体系，导致评价不公平不公正不公开。

“科学绩效”管理是绩效管理改进的目标和方向，要做到绩效管理的四个环节都科学：科学的绩效目标设定，科学的绩效结果评价，科学的绩效结果反馈，科学的绩效结果改进。

“科学绩效”是全面的绩效管理，所谓绩效管理，不仅包括绩效的四个环节，而且包括绩效结果的应用（匹配各种激励资源），绩效和激励联动才能取得绩效管理的效果。

《科学绩效》课程大纲示例

科学的“全面绩效”管理.......................................................................................... 43

1.1绩效管理为什么总做不好？......................................................................... 45

延伸讲解：正确的绩效管理来自正确的认知假设............................. 45

延伸讲解：绩效管理的“十大乱像”................................................. 46

1.1.1绩效管理的三个“死穴”.................................................................. 47

“死穴1”：“一刀切，不讲场景”...................................................... 47

“死穴2”：“大干快上，不讲规律”.................................................. 48

“死穴3”：“平均使力，不抓要害”.................................................. 48

1.1.2绩效管理的三个“死因”.................................................................. 49

“死因1”：不懂业务............................................................................ 49

“死因2”：不懂HR专业..................................................................... 50

“死因3”：不通人性............................................................................ 50

1.1.3 绩效管理的三个必须“转变”......................................................... 52

“转变1”：由“一刀切”转变为分层分级分类管理........................ 53

“转变2”：由“人力主导”转变为搭班子推动................................ 54

“转变3”：由“大干快上”转变为策略推动.................................... 56

1.2绩效管理的十大误区..................................................................................... 59

1.2.1误区1：绩效管理是人力的事情....................................................... 60

延伸讲解：人力资源部门的七宗“罪”............................................. 61

1.2.2误区2：绩效管理可以一蹴而就....................................................... 63

1.2.3误区3：绩效管理核心在于奖惩....................................................... 64

延伸讲解：绩效评价要导向团结而不是分裂..................................... 64

1.2.4误区4：弄错了绩效管理的重点....................................................... 65

延伸讲解：考察过程就是考察结果..................................................... 66

延伸讲解：正向考核（绩），逆向考事............................................... 67

1.2.5误区5：绩效管理要做统一的规则................................................... 67

1.2.6误区6：弄错了绩效管理的难点....................................................... 68

延伸讲解：绩效考核不能弄得过于复杂............................................. 69

1.2.7误区7：误认为只关注考核结果指标就行....................................... 71

延伸讲解：KPI指标要重点对准那些重要但是做的不好的地方...... 72

延伸讲解：绩效管理的申诉机制......................................................... 72

1.2.8误区8：绩效考核结果只应用到物质激励....................................... 73

延伸讲解：华为新时期以精神文明延续物质文明............................. 73

延伸讲解：绩效考核结果应用............................................................. 74

1.2.9误区9：绩效考核结果不能公开....................................................... 76

延伸讲解：绩效考核结果要公开透明................................................. 77

延伸讲解：公开是原则，不公开是暂时............................................. 77

1.2.10误区10：绩效管理工作不敢推行................................................... 79

其他“误区”或“挑战”示例（29个）.................................................. 79

延伸讲解：华为的相对考评和绝对考评............................................. 93

1.3做好绩效管理的十大要点............................................................................. 96

1.3.1要点1：理念先行、优先认知作战................................................... 96

延伸讲解：华为对绩效管理的认知进化过程..................................... 96

1.3.2要点2：整体规划、逐步推进、久久为功..................................... 101

延伸讲解：既要有组织绩效设计也要有个人绩效设计................... 101

1.3.3要点3：借助外脑、组建变革团队................................................. 103

延伸讲解：华为对变革项目组的激励............................................... 104

1.3.4要点4：设计绩效管理体系建设的整体方案................................. 105

延伸讲解：人力资源定位和绩效管理............................................... 106

延伸讲解：华为建设高压力、高绩效、高回报企业文化的起源... 107

1.3.5要点5：要抓主要矛盾，不追求尽善尽美..................................... 108

延伸讲解：绩效考核的具体操作示例............................................... 109

1.3.6要点6：分层分级分类设计绩效指标............................................. 115

延伸讲解：绩效管理要承接公司战略............................................... 116

企业具体岗位绩效指标确定的总体思路........................................... 118