《科学绩效发展面临的关键问题、关键思维转变和未来展望》

《科学绩效管理的8大发展趋势》

绩效管理正在发生积极的变化，朝着越来越科学化、数字化、场景化、动态化、中国化的发展趋势在变化，掌握这些绩效发展的趋势，才能高屋建瓴，让绩效管理的管理资源投入效率产生更大的管理效能。

    科学绩效管理源自传统的绩效考核和绩效管理，又超越了传统的绩效考核和绩效管理，其超越性主要体现在对绩效管理关键问题有更科学更深入的认识，对绩效管理的思维有更科学更深入的转变，在此基础上也对绩效管理未来的发展趋势有更科学更深入更全面的展望。

    科学绩效管理首先强调要科学，所谓科学即要深刻认识绩效管理存在的问题，理解绩效管理的实施规律，明确绩效管理的发展趋势，根据企业所处的产业特征，企业所处的生命周期，企业的管理能力基础，包括企业主的管理风格，企业文化，所处的国家的政治经济生态等多个角度来进行场景化、科学化的绩效管理体系建设。

   本文分为三个部分，分别是——第一部分：科学绩效管理面临的关键问题；第二部分：科学绩效管理的关键思维转变；第三部分：科学绩效管理的发展趋势与展望。

提示：
1.本文章部分内容已经刊印在AMI核心期刊《企业管理》，是许OK博士（许惠文）原创文章；版权属于中天钧策许惠文，转载请联系其本人；

2.本原创文章部分内容，以及其他相关主题关联的文章刊印在以下相关文章中，本文为完整版内容，内容更详实，读者也可参考许OK博士“研究成果”部分内容，或各大学术数据库均可查：（本文短时间内就有大量引用，并被《人大复印》全文转载，这在在理论结合实务的文章中十分罕见！）

[1]许惠文.科学绩效管理八大难题[J].企业管理,2025,(03):91-95.

[2]许惠文.科学绩效管理的关键思维转变[J].企业管理,2025,(04):98-102.

[3]许惠文.科学绩效管理发展趋势[J].企业管理,2025,(05):90-94.

《科学绩效发展面临关键思维转变》

趋势4：绩效管理将泛化为“大绩效管理”

趋势4：绩效管理将泛化为“大绩效管理”
    绩效管理不仅是人力资源管理工作的核心和重心，绩效管理更越来越“泛化”为企业管理的核心，企业的绩效管理是检验企业战略管理、组织设计、流程管理（流程绩效）、IT工作系统等是否高效运营的标志，也是由此进行人力资源管理政策调整、人力资源规划、员工招聘、职业生涯规划、培训开发、薪酬设计等管理体系建设的基础。绩效管理还越来越贯穿于企业的战略到执行、流程化组织建设、企业雇主形象建设、财务预算等企业管理的方方面面，总之，企业内的任何工作都要进行绩效评价，都要进行绩效审计，绩效管理的理念和思想渗透到了企业管理的方方面面，成为所谓的“大绩效管理”，可以说企业管理就是绩效管理，企业内的任何工作都需要以绩效管理作为基础和前提提，任何工作也都终将被绩效评价，回归到绩效管理。
    华为建设的企业文化是“高绩效导向”的文化，华为的“高绩效、高压力、高薪酬”业界闻名，有人说华为的组织过于“狼性”，过于强调“以奋斗者为本”，在现在到处“躺平”的年代，有点与时代“格格不入”。实际上不管时代发展到什么阶段，人类包括企业的核心任务还是进行价值创造，只有全力的价值创造才能带来合理的价值分配，有了价值分配才能做人与人之间，企业与企业之间的价值交换，才能形成人类社会，也才能形成企业组织。所以任何时候都不能降低企业价值创造能力的重要性，而衡量企业价值创造能力的就是企业各项工作的绩效评价，这个评价指标可以是财务指标，也可以是非短期财务指标的长期成长指标，但是无论哪种类型，都不影响企业内所有员工作为一个个个体都要被绩效评价，企业作为一个整体其竞争力和价值创造能力也要放在市场上进行绩效评价的这一事实。


    除了在企业内进行全方面的纵向和横向的绩效管理（战略目标相关的绩效管理以及端到端流程相关的绩效管理），企业对企业外部供应商、渠道商、终端客户方面也要进行相应的绩效管理。而且随着企业品牌、技术，人力、文化越来越成为企业生产力发展重要的推动因素，企业的无形资产，包括品牌、技术、知识产权、企业文化、人力资源、企业社会资本等都将成为企业核心竞争力构成的关键因素，对这些无形资产进行绩效管理是突破传统经营动作之上绩效管理的更高层次的绩效管理，难度更高，但重要性和绩效管理的效果也更明显。这些绩效指标往往是非短期长期可持续发展的绩效指标，企业在创造有形短期财务绩效之外，要更加关注无形资产的绩效管理。
    “大绩效管理”的核心在于组织创新，没有一个企业的组织绩效的大幅度提升是仅仅依靠个体绩效的强化获得的，企业的绩效成果直接产生于对客户需要的满足而不是来自内部管理，而以个体为中心的绩效是最低的绩效，以方法为中心的绩效是最大的绩效。以付出和创造价值比率来看，辛苦绩效的成本收益比是1:1，流程绩效是1:10，领导绩效是1:100，创新绩效1:1000。我们所谓的破坏式的创新强调的是通过经营逻辑和规则的创新和充实来实现组织跨越式的发展。所以组织创新是比单纯技术创新更高层次的创新，也是提升组织绩效的关键所在。比如BYD（比亚迪）的电动车技术、华为的工业互联网AI大模型、自动驾驶技术，DeepSeek的AI算法都是这种颠覆式的创新，由技术驱动带来了商业模式的创新，形成了爆发式的企业绩效（本企业市场估值与带动的相关产业链价值）增长。