《科学绩效发展面临的关键问题、关键思维转变和未来展望》

《科学绩效管理的8大发展趋势》

绩效管理正在发生积极的变化，朝着越来越科学化、数字化、场景化、动态化、中国化的发展趋势在变化，掌握这些绩效发展的趋势，才能高屋建瓴，让绩效管理的管理资源投入效率产生更大的管理效能。

    科学绩效管理源自传统的绩效考核和绩效管理，又超越了传统的绩效考核和绩效管理，其超越性主要体现在对绩效管理关键问题有更科学更深入的认识，对绩效管理的思维有更科学更深入的转变，在此基础上也对绩效管理未来的发展趋势有更科学更深入更全面的展望。

    科学绩效管理首先强调要科学，所谓科学即要深刻认识绩效管理存在的问题，理解绩效管理的实施规律，明确绩效管理的发展趋势，根据企业所处的产业特征，企业所处的生命周期，企业的管理能力基础，包括企业主的管理风格，企业文化，所处的国家的政治经济生态等多个角度来进行场景化、科学化的绩效管理体系建设。

   本文分为三个部分，分别是——第一部分：科学绩效管理面临的关键问题；第二部分：科学绩效管理的关键思维转变；第三部分：科学绩效管理的发展趋势与展望。

提示：
1.本文章部分内容已经刊印在AMI核心期刊《企业管理》，是许OK博士（许惠文）原创文章；版权属于中天钧策许惠文，转载请联系其本人；

2.本原创文章部分内容，以及其他相关主题关联的文章刊印在以下相关文章中，本文为完整版内容，内容更详实，读者也可参考许OK博士“研究成果”部分内容，或各大学术数据库均可查：（本文短时间内就有大量引用，并被《人大复印》全文转载，这在在理论结合实务的文章中十分罕见！）

[1]许惠文.科学绩效管理八大难题[J].企业管理,2025,(03):91-95.

[2]许惠文.科学绩效管理的关键思维转变[J].企业管理,2025,(04):98-102.

[3]许惠文.科学绩效管理发展趋势[J].企业管理,2025,(05):90-94.

《科学绩效发展面临关键思维转变》

趋势5：绩效管理将越来越基于对人的信任和人的发展为立足点

趋势5：绩效管理将越来越基于对人的信任和人的发展为立足点
    现在很多企业的绩效管理往往基于“物化”人的底层逻辑，把员工作为被管理的对象，而企业绩效管理发展的趋势就是基于对人的潜能的激发，把人同时作为企业发展的“资源”和目的，所以企业的绩效管理也要基于对人的信任来进行管理，企业要通过在信任的基础上，而非一味监管基础上进行绩效管理体系的设计。企业绩效管理应用在激励资源的分配中，也要更加强调员工的自我管理和自我激励。这样不仅能激发员工的内生动力，而且更加符合企业越来越走向创新驱动，企业员工越来越不希望“被管理”，而希望做能发挥自身价值和做感兴趣工作的发展趋势。
基于信任的管理，企业要求将员工视为基于Y理论的人，而非基于X理论的人，这样可以尽可能减少不必要的考评点和考评环节，如果基于不信任进行管理，势必会造成要层层PPT汇报，层层监督，造成巨大的管理成本。
基于信任的管理会不会失控？核心在于企业是否有较为完善的基础的管理制度，如果完全没有，管理很可能失控，不过完善的管理机制也可能造成企业走向另外一个极端：处处监控，处处考核。
华为在1995年前基本是基于信任的管理，后面由于发生了诸多“叛逃”事件，加上企业发展规模越来越大，企业管理陷入混乱，为此收紧了管理，为了提高效率，建设了各类流程，提高了专业化分工和个体工作效率，但也在逐步发展中造成了协作和团结配合的高成本，因为每个人都只关心自己绩效，只关心部门绩效，由此，在流程管理的基础上，华为在2017年前后重提基于信任的管理，重拾“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的团结的绩效导向的文化。
很多公司的管理都源自不信任，结果管来管去导致了更大的不信任，评价不是源自不信任，更不能导向不信任，组织是团队作战，即便有能力超群的“孤狼”，仍然需要其他岗位的“群狼”的支持和配合，不信任的氛围会破坏组织协作的氛围，让任何管理手段都大打折扣。比如：
很多公司主管和员工的互不信任：主管不知道员工是否在加班，时常查岗和巡视；员工不信任主管是否能做出客观评价，只能做各种价值呈现。
HR和员工的不信任：HR是基层员工的HR，还是领导的HR？
调研体系的不信任：干部360调查、老专家调查、组织氛围调查、甚至公司的审计稽查，有多少是真正的匿名的？有多少人担心会被打击报复？谁敢反馈真实情况？

企业需要建立员工和主管之间的信任、把工作内容、工作协作简单化、把价值呈现简单化。在这方面，互联网企业由于行业的特殊特点以及普遍较高的利润，往往会“声称”追求自由，平等，所以往往更加早的倡导“信任”文化，比如阿里对加班同事开放免费晚餐，并且不需要审批流程，对那些难免会出现的“蹭吃蹭喝不加班”的员工，选择相信而并不加以审核。在这方面华为的理念是不能提供过度福利，一切均以薪酬形式发放，用市场化的手段解决园区的员工的衣食住行问题，不过也带来了很多华为员工的“诟病”，比如后勤服务价格高，性价比低等；还有诸如加班报备，内部爆出的有些部门对“准时下班”的员工进行统计等等问题，华为也在改变这一情况以增强员工归属感，企业虽然不是家，但是企业也也没必要处处和员工算账很清，失去了基本的信任养出的只能是“雇佣兵”。
信任是企业和管理者自信和能力的体现，是对企业管控能力和对员工综合素质的自信。而自我激励是一种往往被忽视，但是十分重要的激励。无论组织激励多么有效，都要引导员工形成良好的“自我激励”的习惯。让自我激励、外部激励（物质激励和非物质精神激励）三位一体，让这三者成为正向激励的主体，而负向激励作为补充。

“全脑激励”三位一体

    未来，企业绩效管理将要更多的把员工当作合作者而非被管理者，管理者和员工双方真正站在人格平等的基础上共同协商绩效目标，共同确定绩效完成的步骤和方法；未来，企业的绩效投诉和反馈机制也将更加透明和公正，从企业主到管理者到员工都会主动的进行自我绩效差距分析，员工也有更多机会沉下心来做自己感兴趣的工作，逐步积累出长期的专业能力，企业的绩效管理也更加导向长期主义、专业主义，“爱一行、干一行、专一行”将成为企业和员工普遍的共识。