《科学绩效发展面临的关键问题、关键思维转变和未来展望》（第一部分1-8合集）——科学绩效发展面临的八大关键问题

《科学绩效发展面临的八大关键问题》

    科学绩效管理源自传统的绩效考核和绩效管理，又超越了传统的绩效考核和绩效管理，其超越性主要体现在对绩效管理关键问题有更科学更深入的认识，对绩效管理的思维有更科学更深入的转变，在此基础上也对绩效管理未来的发展趋势有更科学更深入更全面的展望。

    科学绩效管理首先强调要科学，所谓科学即要深刻认识绩效管理存在的问题，理解绩效管理的实施规律，明确绩效管理的发展趋势，根据企业所处的产业特征，企业所处的生命周期，企业的管理能力基础，包括企业主的管理风格，企业文化，所处的国家的政治经济生态等多个角度来进行场景化、科学化的绩效管理体系建设。

   本文分为三个部分，分别是——第一部分：科学绩效管理面临的关键问题；第二部分：科学绩效管理的关键思维转变；第三部分：科学绩效管理的发展趋势与展望。

提示：
1.本文章部分内容已经刊印在AMI核心期刊《企业管理》，是许OK博士（许惠文）原创文章；版权属于中天钧策许惠文，转载请联系其本人；

2.本原创文章部分内容，以及其他相关主题关联的文章刊印在以下相关文章中，本文为完整版内容，内容更详实，读者也可参考许OK博士“研究成果”部分内容，或各大学术数据库均可查：（本文短时间内就有大量引用，并被《人大复印》全文转载，这在在理论结合实务的文章中十分罕见！）

[1]许惠文.科学绩效管理八大难题[J].企业管理,2025,(03):91-95.

[2]许惠文.科学绩效管理的关键思维转变[J].企业管理,2025,(04):98-102.

[3]许惠文.科学绩效管理的关键思维转变[J].企业管理,2025,(04):98-102.

第一部分：科学绩效管理面临的关键问题

问题8：过于重视绩效结果而忽视绩效取得的过程

美国学者斯坦利认为：评价一个组织的绩效需要考虑三个不同层次的问题：一是从属性低层次指标群所反映的当前经营状况；二是由若干项短期指标衡量组织的短期经营业绩，组织的长期总体目标是由短期目标综合所得到的；三是组织长期总体目标的实现状况。这三类指标能及时综合的反映组织是否朝向最终目标或者能反映达到成功的可能性的大小。
组织的绩效围绕着组织目标的实现展开，组织目标有经营管理的目标，主要以财务指标和非财务指标来衡量。其中财务指标又叫做“打粮食”的指标包括：
规模：签约额，回款额等等
经营的质量：利润，利润率，EBIT，EVA等
经营的效率：周转率，杠杆率
安全：现金流和资产负债率等
非财务指标又叫做“土壤肥力的指标”包括：
按业务划分的市场实现，市场地位，品牌，资源和能力培养的情况等等。如果按照平衡记分卡的分类，除了财务指标的其他三个指标：客户类型的指标，如客户满意度；内部运营的指标如变革能力、质量管理，内控等；学习与成长，如人才的数量和质量（人才密度），人均产值等。
    绩效管理理论上从一开始强调结果，后来到强调绩效中的行为管理，因为过程中管理必然要强调行为管理，再后来又发展到强调行为过程和结果的一体化，即一方面强调绩效指标从战略目标中分解而来，绩效考核的结果指标占更大权重，比如70%的权重，但是另一方面把绩效考核的周期切分的更细，在年度或者半年度 绩效考核中更加看重结果指标，在月度或者季度绩效考核中给过程指标（行为）更多的权重，然后把中短期的绩效考核结果做加权平均，以兼顾过程和结果指标。
    这当然是理想的过程，很多企业的绩效考核也是这么设定的，但是绩效绩效，本身就蕴含着结果表现的含义，所以包括华为在内的企业普遍更看重绩效结果指标，即能“打胜仗”，能打胜仗的团队和个人只有一个理由，就是打胜了，拿到了好的绩效结果，而打了败仗的团队可以找出一百个打败仗的理由。正是这种原因，为了防止员工给企业“画饼”，也为了体现绩效的公平性，最简单的方式就是“用结果说话”，这当然是企业作为功利性组织无可厚非的绩效管理原则。强调绩效管理重视过程管理，无非是很多工作的绩效结果一时半会无法量化体现，不得不看过程，而且为了强调绩效管理中的沟通、绩效反馈、绩效改进必然也要强调绩效的过程管理。不过不管平时绩效如何，丑媳妇终归要见公婆，哪怕是从事长期研发导向的部门，仍然要拿出切实的实际绩效结果。所以企业强调重视绩效结果是无可厚非的，是生存作为企业第一位目标的必然要求，不过优秀的企业之所以优秀，就是能用过程来保证结果，这也是管理者能否发挥管理价值的最大体现。