《科学绩效发展面临的关键问题、关键思维转变和未来展望》

《科学绩效发展面临关键思维转变》

    企业吃的一切亏都是认知的亏，企业家踩坑“每次都上当，当当都不一样”，造成的结果就是他们对各种管理工具，包括绩效管理体系建设的第一感觉就是不加反应的“怀疑”。所以，要在企业推动科学的绩效管理首先要解决长期存在的有关绩效管理的关键思维转变的问题。

    科学绩效管理源自传统的绩效考核和绩效管理，又超越了传统的绩效考核和绩效管理，其超越性主要体现在对绩效管理关键问题有更科学更深入的认识，对绩效管理的思维有更科学更深入的转变，在此基础上也对绩效管理未来的发展趋势有更科学更深入更全面的展望。

    科学绩效管理首先强调要科学，所谓科学即要深刻认识绩效管理存在的问题，理解绩效管理的实施规律，明确绩效管理的发展趋势，根据企业所处的产业特征，企业所处的生命周期，企业的管理能力基础，包括企业主的管理风格，企业文化，所处的国家的政治经济生态等多个角度来进行场景化、科学化的绩效管理体系建设。

   本文分为三个部分，分别是——第一部分：科学绩效管理面临的关键问题；第二部分：科学绩效管理的关键思维转变；第三部分：科学绩效管理的发展趋势与展望。

提示：
1.本文章部分内容已经刊印在AMI核心期刊《企业管理》，是许OK博士（许惠文）原创文章；版权属于中天钧策许惠文，转载请联系其本人；

2.本原创文章部分内容，以及其他相关主题关联的文章刊印在以下相关文章中，本文为完整版内容，内容更详实，读者也可参考许OK博士“研究成果”部分内容，或各大学术数据库均可查：（本文短时间内就有大量引用，并被《人大复印》全文转载，这在在理论结合实务的文章中十分罕见！）

[1]许惠文.科学绩效管理八大难题[J].企业管理,2025,(03):91-95.

[2]许惠文.科学绩效管理的关键思维转变[J].企业管理,2025,(04):98-102.

[3]许惠文.科学绩效管理的关键思维转变[J].企业管理,2025,(04):98-102.

《科学绩效发展面临关键思维转变》

转变8：绩效管理与激励管理、战略管理要联动

绩效管理和激励管理要“梦幻联动”，绩效评价的结果要应用到薪酬激励、职位晋升等企业激励资源的配置上，否者绩效考核光“论功”，没有“行赏”起不到绩效管理“奖优罚劣”的重要作用。绩效评价结果还应该应用到企业管理的方方面面，包括战略管理，比如根据绩效表现来做企业的差距分析，从而更科学的制定战略规划和相应的实现策略；包括人力资源管理，比如依据绩效评估来做培训方案的设定，依据绩效评价来调整招聘岗位能力描述和员工任职资格管理；最重要的当然是应用到激励管理中，还要依据绩效管理来促进企业战略到执行的落地，绩效管理是实现战略管理的工具，是提高企业管理效能的重要方法，良好的绩效管理能作为企业优化管理和经营的“指挥棒”，带来企业人力资源和各类财务资源投入的优化配置，让绩效优秀的人才获得更多的激励资源，让绩效优秀的部门获得更多的公司资源投入，从而能最大化企业的价值创造。

全脑激励的内涵

“全脑激励”管理是激励管理改进的目标和方向，要做到“有效激励”，则各个激励要素上都有效（“全脑激励”）：包括有效的物质激励（包括工资，奖金，薪酬包，中长期激励TUP、ESOP、实股等），有效的精神激励，有效的荣誉激励，有效的事业激励，有效的机会激励，有效的氛围激励，有效的魅力激励，有效的自我激励，有效的负向激励这九种激励的“九阳真经”都发挥作用，即进行“全脑激励”。

激励和绩效要“梦幻联动”

    企业的绩效管理和激励管理要“梦幻联动”，即绩效管理一定要有效的应用到企业的激励管理中，很多公司的绩效管理之所以没有“威慑力”就是因为不动真格，雷声大雨点小，最后落到激励上甚至会人为再搞一次“平均化的二次分配”，降低了绩效管理应用的严肃性。