《科学绩效发展面临的关键问题、关键思维转变和未来展望》（第一部分1-8合集）——科学绩效发展面临的八大关键问题

《科学绩效发展面临的八大关键问题》

    科学绩效管理源自传统的绩效考核和绩效管理，又超越了传统的绩效考核和绩效管理，其超越性主要体现在对绩效管理关键问题有更科学更深入的认识，对绩效管理的思维有更科学更深入的转变，在此基础上也对绩效管理未来的发展趋势有更科学更深入更全面的展望。

    科学绩效管理首先强调要科学，所谓科学即要深刻认识绩效管理存在的问题，理解绩效管理的实施规律，明确绩效管理的发展趋势，根据企业所处的产业特征，企业所处的生命周期，企业的管理能力基础，包括企业主的管理风格，企业文化，所处的国家的政治经济生态等多个角度来进行场景化、科学化的绩效管理体系建设。

   本文分为三个部分，分别是——第一部分：科学绩效管理面临的关键问题；第二部分：科学绩效管理的关键思维转变；第三部分：科学绩效管理的发展趋势与展望。

提示：
1.本文章部分内容已经刊印在AMI核心期刊《企业管理》，是许OK博士（许惠文）原创文章；版权属于中天钧策许惠文，转载请联系其本人；

2.本原创文章部分内容，以及其他相关主题关联的文章刊印在以下相关文章中，本文为完整版内容，内容更详实，读者也可参考许OK博士“研究成果”部分内容，或各大学术数据库均可查：（本文短时间内就有大量引用，并被《人大复印》全文转载，这在在理论结合实务的文章中十分罕见！）

[1]许惠文.科学绩效管理八大难题[J].企业管理,2025,(03):91-95.

[2]许惠文.科学绩效管理的关键思维转变[J].企业管理,2025,(04):98-102.

[3]许惠文.科学绩效管理的关键思维转变[J].企业管理,2025,(04):98-102.

第一部分：科学绩效管理面临的关键问题

问题3：科学绩效管理的支撑体系建设非常庞杂

正是由于科学绩效体系依赖于很多企业其他管理体系，比如战略管理体系，运营管理体系，人力资源的其他管理模块的体系，流程管理体系（流程绩效）、IT数字化系统等等。所以要建设科学的绩效管理体系说起来简单，实际上非常困难，因为其存在比如上面举例的各种支撑体系作为“前置条件”，除了这些作为起支撑作用的管理体系作为“前置条件”，最难的还在于绩效管理体系建立起来后要进行有效的“应用”，比如应用到科学激励的体系中（薪酬管理、职位晋升等）、人力资源培训（个人能力提升方面）、甚至任职管理、干部管理等等管理体系中去，这些都是科学的绩效管理结果的应用领域，而这些应用领域作为“后置应用”，其建设过程同样需要非常成体系化。即便企业建设了科学有效的绩效管理体系，但是要能真正产生绩效管理的“效能”，则必须能在这些“后置”的管理体系中得到良好的应用，但是应用的前提就是要有这些管理体系，而对很多企业来说无论是薪酬管理，还是整个科学的激励体系，还是干部管理，员工任职资格建设都不完善，甚至没有（很多几十亿，上百亿的企业都是这样，我们在咨询实践中碰到很多，要么是花架子，看似体系完善并没有真正运行起来这些管理子系统），这就让绩效管理体现不出应有的价值。正是由于这些绩效管理“前置”和“后置”系统都存在这样那样的建设缺陷，科学绩效管理体系也就无法真正被支撑和应用的起来，绩效管理在很多企业“名存实亡”也就不足为奇了。

科学绩效×有效激励➪组织活力

企业家要有个宗教般的认知，即组织是永远落后于业务发展的；也要有个宗教般的信仰，即组织一定是走向衰退的，比如“熵”定律：“熵”增加，“熵”减少，“熵”死。企业对组织活力不做人为干预的时候，随着人生命的变化，组织也一定会走向堕怠，走向僵化，华为认为组织方向要大致正确，组织要充满活力，就是在对抗“熵”增。任正非说：管理的本质是利益问题。他认为企业经营的本质是利益分配，企业问题说到根子上都是组织的问题，也是人的问题。本杰明富兰克林说：如果你想说服别人，要诉诸利益，而非诉诸理性。既然所有问题背后都是组织问题，都是人的问题，解决组织能力问题，组织活力问题，组织效率问题，就要解决人绩效管理的问题。
人的天性是劳动还是惰怠？任何个体天然追逐舒适的本能，组织和人一样都有“熵”增的“天性”。对员工没有“好处”的道理，员工本能的就会觉得毫无道理。所以绩效管理体系要基于为员工带来利益，而非仅仅为企业带来利益。