《科学绩效发展面临的关键问题、关键思维转变和未来展望》（第一部分1-8合集）——科学绩效发展面临的八大关键问题

《科学绩效发展面临的八大关键问题》

    科学绩效管理源自传统的绩效考核和绩效管理，又超越了传统的绩效考核和绩效管理，其超越性主要体现在对绩效管理关键问题有更科学更深入的认识，对绩效管理的思维有更科学更深入的转变，在此基础上也对绩效管理未来的发展趋势有更科学更深入更全面的展望。

    科学绩效管理首先强调要科学，所谓科学即要深刻认识绩效管理存在的问题，理解绩效管理的实施规律，明确绩效管理的发展趋势，根据企业所处的产业特征，企业所处的生命周期，企业的管理能力基础，包括企业主的管理风格，企业文化，所处的国家的政治经济生态等多个角度来进行场景化、科学化的绩效管理体系建设。

   本文分为三个部分，分别是——第一部分：科学绩效管理面临的关键问题；第二部分：科学绩效管理的关键思维转变；第三部分：科学绩效管理的发展趋势与展望。

提示：
1.本文章部分内容已经刊印在AMI核心期刊《企业管理》，是许OK博士（许惠文）原创文章；版权属于中天钧策许惠文，转载请联系其本人；

2.本原创文章部分内容，以及其他相关主题关联的文章刊印在以下相关文章中，本文为完整版内容，内容更详实，读者也可参考许OK博士“研究成果”部分内容，或各大学术数据库均可查：（本文短时间内就有大量引用，并被《人大复印》全文转载，这在在理论结合实务的文章中十分罕见！）

[1]许惠文.科学绩效管理八大难题[J].企业管理,2025,(03):91-95.

[2]许惠文.科学绩效管理的关键思维转变[J].企业管理,2025,(04):98-102.

[3]许惠文.科学绩效管理的关键思维转变[J].企业管理,2025,(04):98-102.

第一部分：科学绩效管理面临的关键问题

问题4：谁来评价绩效？谁应该被评价绩效？拉拉扯扯不清楚

很多企业对绩效管理天然的就认为是“上对下”，是对工作目标完成情况由上级对下级进行绩效考核和推动绩效改进，这个上级一般特指直线经理。而实际上直线经理管理幅度超过8-10个人，已经几乎不知道手下员工真正的工作内容了。尤其是现在很多岗位的分工较为细致、专业的情况下，而且在企业采取矩阵项目制管理的情况下甚至有“将不识兵”的情况广泛存在，加上公司各种临时工作组的“自由组合”和员工流动的加快，传统绩效管理中指望“上对下”的依靠直线职能经理对员工进行科学的绩效考核越来越不现实。所以很多企业增加了多个评价主体，比如加入项目经理、直线经理、甚至对接部门的作为绩效评价者，甚至搞成了“360度”评价，这当然也带来了一个无可避免的问题：人人评价变成了人人中庸，并且绩效评价的管理成本大大加大，绩效评价变成了“你好我好大家好”的相互给予“过得去的分数”。而真正的最能“刺刀见红”的评价者，比如外部客户却往往由于需要付出较大评价成本，很多企业没有甚至内心也不愿意（很容易打脸企业相关负责人）让真正的外部客户来评价企业的整体绩效表现，包括与外部客户接触面的员工的绩效表现。而对于中后台部门，他们的“内部客户”——业务部门往往也没有“反向评价”职能部门的权力，而这里面又往往存在“管理的腐败”，制定绩效考核制度的往往是职能部门，倘若没有外界压力，怎么可能出台一个让自己难堪的绩效考核制度？，所以华为任正非曾对华为人力资源部门说：不要总是改革这个评价那个，人力资源部门首先要对自己“捅刀子”，敢于拿自己开刀。可谓道出了很多企业里“被绩效评价”的广大员工的心声。
    而实际上，不只是人力资源部门等职能部门应当被反向评价（组织绩效评价），更重要的是很多企业管理者没有意识到绩效考核首先是对管理者进行绩效考核，比如在华为要求管理者必须末位淘汰（每年10-15%），不管你干的如何，管理者就采用相对考核，必须末位淘汰，这符合GE的“活力曲线”理论。

GE的绩效评价的“活力曲线图”

组织的活力曲线：一个组织中，20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是较差的，这是一个动态的曲线。GE传奇总裁杰克韦尔奇认为商业经营的本质就是精英团队，就是经营组织活力。分工是产业社会的基础，是企业存在的基础，所以才产生了组织，分工之上就需要组织，战略的失败，归根结底是组织问题，是组织活力的丧失，组织能力的缺乏。企业要以内部利益分配规则的确定性，应对外部经营环境的不确定性，企业激励资源偏向激活绩效优异者，激活后进者就是分配规则的确定性。
    而很多企业从绩效体系的设计之初就有意“避开”了对企业高级干部，包括企业主本人，包括中后台部门的绩效评价，往往在这方面走形式主义，绩效“放水”严重，即便真的评价了，也往往“留三份薄面”，没有真正的匿名、反向让员工、业务部门对他们的上级和提供服务的部门进行绩效评价。这样不动“真格”的绩效评价，损害的是绩效管理最重要的公平公正的形象，往往也是企业绩效管理名存实亡的直接诱因。