《科学绩效发展面临的关键问题、关键思维转变和未来展望》（第一部分1-8合集）——科学绩效发展面临的八大关键问题

《科学绩效发展面临的八大关键问题》

    科学绩效管理源自传统的绩效考核和绩效管理，又超越了传统的绩效考核和绩效管理，其超越性主要体现在对绩效管理关键问题有更科学更深入的认识，对绩效管理的思维有更科学更深入的转变，在此基础上也对绩效管理未来的发展趋势有更科学更深入更全面的展望。

    科学绩效管理首先强调要科学，所谓科学即要深刻认识绩效管理存在的问题，理解绩效管理的实施规律，明确绩效管理的发展趋势，根据企业所处的产业特征，企业所处的生命周期，企业的管理能力基础，包括企业主的管理风格，企业文化，所处的国家的政治经济生态等多个角度来进行场景化、科学化的绩效管理体系建设。

   本文分为三个部分，分别是——第一部分：科学绩效管理面临的关键问题；第二部分：科学绩效管理的关键思维转变；第三部分：科学绩效管理的发展趋势与展望。

提示：
1.本文章部分内容已经刊印在AMI核心期刊《企业管理》，是许OK博士（许惠文）原创文章；版权属于中天钧策许惠文，转载请联系其本人；

2.本原创文章部分内容，以及其他相关主题关联的文章刊印在以下相关文章中，本文为完整版内容，内容更详实，读者也可参考许OK博士“研究成果”部分内容，或各大学术数据库均可查：（本文短时间内就有大量引用，并被《人大复印》全文转载，这在在理论结合实务的文章中十分罕见！）

[1]许惠文.科学绩效管理八大难题[J].企业管理,2025,(03):91-95.

[2]许惠文.科学绩效管理的关键思维转变[J].企业管理,2025,(04):98-102.

[3]许惠文.科学绩效管理的关键思维转变[J].企业管理,2025,(04):98-102.

第一部分：科学绩效管理面临的关键问题

问题5：人人都在谈绩效沟通和辅导，关键是辅导对管理者有利么？

绩效管理的专家学者总喜欢谈绩效管理的核心在于绩效沟通和辅导，在于绩效改进，他们不厌其烦的强调绩效沟通和绩效辅导在绩效管理中的重要性，而实际上这个观点在绩效管理领域已经持续了传播了20多年，并不是什么新知识、新观点，但是企业管理的实践告诉我们这点“一直被强调，却从未被做到”。为什么？不是企业不知道绩效沟通和绩效辅导的重要性，核心的原因在于企业是利益体的集合，管理者面对自身绩效压力时，有多少人能有“耐心”、“能力”和“动力”做需要长期见效的绩效沟通和辅导工作？特别是在当下经济发展进入新常态，“好工作”一份难求的情况下，不要说品牌化企业的求职员工对之趋之若鹜，各种中小企业也都进入了招聘和使用员工“学历高消费”、“高压力”、“高加班”的常态化状态。而且越来越多的企业强调十多年前华为强调的“狼性”文化，让管理者“敢于”管理，来自企业的急促的完成团队绩效、组织绩效的压力让各层级管理者都处于“焦虑”和完成“短期绩效目标”导向之下。一方面是能非常迅速更换的员工（所谓“牛马”），可以“无负担”不担心离职可以不断施压的管理对象，一方面是来自上级的完成短期绩效目标的压力，理性的管理者肯定选择的是能短期就能产生立竿见影绩效贡献的员工，所谓的绩效沟通和辅导往往变成了“设定目标-要求承诺”的过程，这在当下的企业中是很多人“不愿意提起”但切切实实的存在。
做绩效沟通和辅导一方面对管理者的能力要求很高，另外能否做好这项工作与企业宽松的长期主义导向的氛围，特别是对员工的“非工具化”使用的理念有很大关系。企业文化和价值观导向如果不具备华为那样和员工分享利益和成功荣誉的激励，不具备靠商业模式和技术能力创造“超额利润”的盈利模式，往往就只能走成本领先的经营策略，但这往往会带来低利润和高成本压力。
高质量发展的创新发展之路当然是康庄大道，但是走起来的难度只有经历其中的企业主和管理者才深知其中的“酸甜苦辣”，所以客观上很多企业的从商业模式和竞争力就决定了他们的绩效管理只能走“简单粗暴”之路才能让企业先生存，再谈发展。而且企业主自身对建立企业的初心和对劳动和资本在创造价值中的关系的认知也往往深深的影响着企业的实际价值观和绩效管理文化，这些都会极大的影响企业的绩效沟通和辅导的方式和效果。抛开这些不谈，“阳春白雪”式的要求企业主和企业做深度的绩效沟通和辅导，可谓不食人间烟火，这样的问题和“先进理念”可以再提20年也无法真正落地。