《科学绩效发展面临的关键问题、关键思维转变和未来展望》

《科学绩效发展面临关键思维转变》

    企业吃的一切亏都是认知的亏，企业家踩坑“每次都上当，当当都不一样”，造成的结果就是他们对各种管理工具，包括绩效管理体系建设的第一感觉就是不加反应的“怀疑”。所以，要在企业推动科学的绩效管理首先要解决长期存在的有关绩效管理的关键思维转变的问题。

    科学绩效管理源自传统的绩效考核和绩效管理，又超越了传统的绩效考核和绩效管理，其超越性主要体现在对绩效管理关键问题有更科学更深入的认识，对绩效管理的思维有更科学更深入的转变，在此基础上也对绩效管理未来的发展趋势有更科学更深入更全面的展望。

    科学绩效管理首先强调要科学，所谓科学即要深刻认识绩效管理存在的问题，理解绩效管理的实施规律，明确绩效管理的发展趋势，根据企业所处的产业特征，企业所处的生命周期，企业的管理能力基础，包括企业主的管理风格，企业文化，所处的国家的政治经济生态等多个角度来进行场景化、科学化的绩效管理体系建设。

   本文分为三个部分，分别是——第一部分：科学绩效管理面临的关键问题；第二部分：科学绩效管理的关键思维转变；第三部分：科学绩效管理的发展趋势与展望。

提示：
1.本文章部分内容已经刊印在AMI核心期刊《企业管理》，是许OK博士（许惠文）原创文章；版权属于中天钧策许惠文，转载请联系其本人；

2.本原创文章部分内容，以及其他相关主题关联的文章刊印在以下相关文章中，本文为完整版内容，内容更详实，读者也可参考许OK博士“研究成果”部分内容，或各大学术数据库均可查：（本文短时间内就有大量引用，并被《人大复印》全文转载，这在在理论结合实务的文章中十分罕见！）

[1]许惠文.科学绩效管理八大难题[J].企业管理,2025,(03):91-95.

[2]许惠文.科学绩效管理的关键思维转变[J].企业管理,2025,(04):98-102.

[3]许惠文.科学绩效管理的关键思维转变[J].企业管理,2025,(04):98-102.

《科学绩效发展面临关键思维转变》

转变2：人人都要做绩效管理，人人都要被绩效评价

转变2：人人都要做绩效管理，人人都要被绩效评价
    很多企业的思维是绩效管理是上对下，实际上从企业主到普通员工，人人都要被绩效评价，人人都要有能力做自我绩效管理，管理者还要学会对团队进行团队绩效管理。
    企业高层谁来对他们进行绩效评价？可以签订目标责任书，由企业绩效和薪酬管理委员会对其进行绩效评价，由企业的干部管理部门或者组织部门对他们进行绩效沟通和绩效辅导，或者请外部专业顾问对他们进行自我绩效管理能力和团队绩效管理能力的培训和辅导。企业高层是企业绩效管理的核心推动力量，他们对绩效管理的理解深度决定了企业绩效管理变革开展的速度和深度。企业主（Owner，一般兼任企业实际负责人）由谁来对其进行绩效评价？企业主的绩效评价可以由两部分构成，一是企业整体的经营绩效目标达成情况，由董事会对其进行绩效评价；另一个是通过外部咨询顾问或第三方调查机构，一方面对企业的各项绩效指标，包括企业的竞争力、品牌、雇主形象等进行绩效审计和评价，另一方面让专业的绩效管理顾问对企业主进行一对一的贴身绩效管理能力的辅导。很多企业绩效管理之所以推动不下去，就是因为从企业主开始就不了解绩效管理的核心思想和操作细节，在面临变革阻力时往往因为不理解绩效管理的实质和落地规律而不能坚持投入。
    除了管理者要学会绩效管理之外，企业每个员工都要学会绩效的自我管理，在这方面需要对企业进行大量的培训赋能，尤其是管理者的绩效沟通、对团队和个人绩效管理的重视程度和工具使用等更加需要赋能提升其绩效管理能力。而且企业中的每个人都要被绩效评价，每个员工是自己绩效管理的第一责任人，每个管理者是自己所在部门组织绩效和所辖员工绩效的第一责任人，而不是人力资源部门是第一或者唯一责任人，这种绩效管理的思想要深入人心。企业也要扭转对绩效管理的各种抵触和错误看法，自觉地使用各种数字化的绩效管理工具，管理者要自觉地随时随地做绩效记录和绩效沟通，养成企业内部以流程绩效和战略目标分解为绩效主要指标来源的习惯，最终朝着把企业文化建设具有高绩效文化的方向而不懈投入和努力。
 

上级指标和下级指标的逻辑关系

上下级绩效考核指标之间必须能回答“Why”和“How”的问题。即上级指标的达成为什么需要下级指标的充分实现，即“Why”的问题，下级指标的实现如何足够支持上级指标的完成，即“How”的问题。上下级指标之间的逻辑关系是，下级指标是上级指标完成的必要条件，少了任一个下级指标，上级指标一定达不到；但是，下级指标完成的集合不是上级指标的充分条件，如果下级指标达到了，上级指标不一定能够全部达到，因为上级可能还有基于自己岗位的自身需要单独完成的指标。
不过，除去上级自身的绩效指标之外，当下级指标如果只是上级指标完成的必要条件时，还达不到充要条件的要求，说明指标分解缺乏充分性，一定是还遗漏了其他关键的指标因素。企业要注意的是管理者的绩效评价指标不是所有下级指标的总和，因为员工的很多绩效指标很多并不依赖管理者完成，也就是说管理者不能将这部门绩效纳入个人绩效，而是要加入真正由管理者个人独立完成或者通过发挥管理作用带动所辖员工完成的指标，在这方面，很多企业的管理者为了管理而管理，实际上处于创造绩效和绩效评价虚位的状态。
由于上级要让下级知道“ why ”，即为什么做这个工作，达成这些指标的意义是什么，这也是绩效指标提前沟通的过程，也是工作分解和任务布置的过程；下级要让上级知道“ how”，即如何完成这个工作，达成这些指标的方法是什么，这也是工作沟通和“向上管理”求得帮助和资源的过程。