《科学绩效发展面临的关键问题、关键思维转变和未来展望》

《科学绩效发展面临关键思维转变》

    企业吃的一切亏都是认知的亏，企业家踩坑“每次都上当，当当都不一样”，造成的结果就是他们对各种管理工具，包括绩效管理体系建设的第一感觉就是不加反应的“怀疑”。所以，要在企业推动科学的绩效管理首先要解决长期存在的有关绩效管理的关键思维转变的问题。

    科学绩效管理源自传统的绩效考核和绩效管理，又超越了传统的绩效考核和绩效管理，其超越性主要体现在对绩效管理关键问题有更科学更深入的认识，对绩效管理的思维有更科学更深入的转变，在此基础上也对绩效管理未来的发展趋势有更科学更深入更全面的展望。

    科学绩效管理首先强调要科学，所谓科学即要深刻认识绩效管理存在的问题，理解绩效管理的实施规律，明确绩效管理的发展趋势，根据企业所处的产业特征，企业所处的生命周期，企业的管理能力基础，包括企业主的管理风格，企业文化，所处的国家的政治经济生态等多个角度来进行场景化、科学化的绩效管理体系建设。

   本文分为三个部分，分别是——第一部分：科学绩效管理面临的关键问题；第二部分：科学绩效管理的关键思维转变；第三部分：科学绩效管理的发展趋势与展望。

提示：
1.本文章部分内容已经刊印在AMI核心期刊《企业管理》，是许OK博士（许惠文）原创文章；版权属于中天钧策许惠文，转载请联系其本人；

2.本原创文章部分内容，以及其他相关主题关联的文章刊印在以下相关文章中，本文为完整版内容，内容更详实，读者也可参考许OK博士“研究成果”部分内容，或各大学术数据库均可查：（本文短时间内就有大量引用，并被《人大复印》全文转载，这在在理论结合实务的文章中十分罕见！）

[1]许惠文.科学绩效管理八大难题[J].企业管理,2025,(03):91-95.

[2]许惠文.科学绩效管理的关键思维转变[J].企业管理,2025,(04):98-102.

[3]许惠文.科学绩效管理的关键思维转变[J].企业管理,2025,(04):98-102.

《科学绩效发展面临关键思维转变》

转变3：绩效管理的行为说和结果说并不矛盾，但都不是核心

转变3：绩效管理的行为说和结果说并不矛盾，但都不是核心
    绩效管理强调绩效取得的过程和绩效最终结果这两种观点都没有错，这也是企业需要平衡的企业目标。“既要又要还要”是很多管理者特别是企业主定绩效目标喊口号时的“口头禅”。能达到当然好，当然由于企业资源的约束、能力的约束以及企业无法控制的外部竞争环境变化，企业往往难以“七只手按下八个葫芦”，往往在某个阶段只能完成企业的核心几个关键目标，其他目标的完成往往难以“差强人意”。
    企业最核心的目标不是发展，而是生存，要先有质量的活着，然后才能谈所谓发展。在经济高速发展时期，似乎很多企业忘记了这个看起来“底线”但是是实际上是企业“最高”的目标。但是华为这样的高速发展的企业反而一直强调“活下来”、顶多在活得好的时候强调“有质量的活下来”，你几乎听不到华为说要“大发展”式的口号，虽然华为终端BG董事长余承东经常喊出“永远做第一”的口号，强调团队要有“王者之气”，但这不过是激励员工提升士气勇往直前的价值和文化导向，华为兜底的还是一直强调的“活下去”的生存底线。为什么华为不强调所谓发展？为什么华为不强调所谓发展？是因为其深入骨髓的“自我批判”精神和“惶恐的生存哲学”，以任正非为首的华为高层几十年来一直强调的是“下一个倒下的会不会是华为”、“华为的红旗还能打多久”，这和我国这两年提出的“底线意识”如出一辙。华为的“舵手”任正非是见过商海沉浮大世面的企业主，往往具有穿透历史的洞察力，所以华为提出来“不生存超过100年，不要说什么成功”，这是很值得其他企业学习的，即企业的绩效管理无论是强调行为还是强调结果都无可厚非，但是最应该强调的却是先生存，强调底线意识。
    任正非在《华为的冬天》一文里曾说过的一句话：“什么叫成功？经九死一生还能好好地活着，这才是真正的成功”，“那些打不死你的，终会使你变得更强大”。面对种种磨难，华为没有被打倒，反而变得越来越强大了。所以企业做绩效管理首先要有底线意识，即首先要保证的是企业的生存，从这个角度说，无论怎么设定绩效管理体系，最终都是结果导向的。