《科学绩效发展面临的关键问题、关键思维转变和未来展望》

《科学绩效发展面临关键思维转变》

    企业吃的一切亏都是认知的亏，企业家踩坑“每次都上当，当当都不一样”，造成的结果就是他们对各种管理工具，包括绩效管理体系建设的第一感觉就是不加反应的“怀疑”。所以，要在企业推动科学的绩效管理首先要解决长期存在的有关绩效管理的关键思维转变的问题。

    科学绩效管理源自传统的绩效考核和绩效管理，又超越了传统的绩效考核和绩效管理，其超越性主要体现在对绩效管理关键问题有更科学更深入的认识，对绩效管理的思维有更科学更深入的转变，在此基础上也对绩效管理未来的发展趋势有更科学更深入更全面的展望。

    科学绩效管理首先强调要科学，所谓科学即要深刻认识绩效管理存在的问题，理解绩效管理的实施规律，明确绩效管理的发展趋势，根据企业所处的产业特征，企业所处的生命周期，企业的管理能力基础，包括企业主的管理风格，企业文化，所处的国家的政治经济生态等多个角度来进行场景化、科学化的绩效管理体系建设。

   本文分为三个部分，分别是——第一部分：科学绩效管理面临的关键问题；第二部分：科学绩效管理的关键思维转变；第三部分：科学绩效管理的发展趋势与展望。

提示：
1.本文章部分内容已经刊印在AMI核心期刊《企业管理》，是许OK博士（许惠文）原创文章；版权属于中天钧策许惠文，转载请联系其本人；

2.本原创文章部分内容，以及其他相关主题关联的文章刊印在以下相关文章中，本文为完整版内容，内容更详实，读者也可参考许OK博士“研究成果”部分内容，或各大学术数据库均可查：（本文短时间内就有大量引用，并被《人大复印》全文转载，这在在理论结合实务的文章中十分罕见！）

[1]许惠文.科学绩效管理八大难题[J].企业管理,2025,(03):91-95.

[2]许惠文.科学绩效管理的关键思维转变[J].企业管理,2025,(04):98-102.

[3]许惠文.科学绩效管理的关键思维转变[J].企业管理,2025,(04):98-102.

《科学绩效发展面临关键思维转变》

转变4：绩效管理目标更加综合化、要从价值创造循环的高度来看待绩效管理

转变4：绩效管理目标更加综合化、要从价值创造循环的高度来看待绩效管理
    有学者把绩效考核做了重新定义：“绩效考核是企业通过对部门、员工或所属单位与个体的投入产出状况进行考察、衡量或比较，从而确定其行为价值、提高企业竞争力的一个重要过程。所谓投入产出状况，指的是投入、产出及其转化过程。”这个定义中更加强调把绩效考核当作一个投入产出的转化过程，强调绩效考核的目标不只是为了奖金或者薪酬的调整和发放，而是主要引导员工做出有价值的价值创造行为，并且提高企业的竞争力。实际上绩效管理就应该从企业价值创造循环的高度来看待，绩效管理的目标是导向“全力的价值创造”，绩效管理说一千道一万最终还是最大化企业价值创造的能力和效果。绩效管理的目标是为了实现企业的战略目标，发挥员工价值创造的潜力，培育企业高绩效导向的文化。

差异化的价值考核与激励、差异化评价价值创造

比如华为员工要分为主管，专家，职员，操作工等进行差异化人才考核激励，业务分为未来业务，拓展业务，发展业务，成熟业务等来进行差异化业务考核激励。很多企业往往在成熟业务给大家**分的更多，总觉得“摘果子”的人似乎做出了更大的贡献，看不到当时谁种了这棵树，更看不到当时谁把这块地刨出来，种下了一颗种子、浇水、施肥，这个反而是更重要的。所以进行价值评价的时候一定不能只看到当下价值创造谁做得更好，一定要看到之前谁种了树，谁浇了水，施了肥。
    华为把企业的价值创造、价值评价、价值分配的三大循环作为是企业最重要的价值循环，企业的价值链创造理论也说明企业的一切管理动作都要有利于调整企业的生产关系，以更好的提高企业的生产力水平。绩效管理的目标应当导向更广泛更综合的目标，比如除了短期增长指标还有长期成长指标，除了企业发展目标还有员工发展目标，除了财务经济指标还有社会价值创造的目标。所谓的企业“良政善治”，所谓的未来是“好人”做企业的时代，是说当今企业处在人口红利，工程师红利，流量红利之后的能获得“人心红利”的时代，说的就是企业的绩效管理目标中要纳入更多的利益相关者，尤其是将劳动者和消费者的利益纳入企业经营绩效的考量，让企业的绩效管理目标更加普世化，更加有利于企业长久经营价值观的形成。只有将企业的绩效发展目标和员工个人和社会的发展目标紧密结合起来，让企业的品牌建设和发展更有生命力，才更能抵御网络化时代带来的舆论、质量和各类管理风险。

不同对象，不同场景，差异化管理

如图所示，企业的价值循环要针对不同对象，不同场景，进行差异化管理，并在成熟制度基础上，基于信任进行简化管理，以全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值。科学评价价值的核心是绩效评价，企业要依据业务特点进行评价，并且依据责任贡献对物质和非物质激励资源进行合理分配，以最大化驱动企业员工全力创造价值。
华为在2018年发布的《人力资源管理纲要2.0》中强调在价值创造循环中要进行差异化绩效考核，要坚持“责任结果导向”的评价与激励原则，并且指出正确评价价值的原则包括：以客户满意作为唯一衡量，以责任结果为导向评价组织与个体，员工贡献要大于成本，坚持淘汰低绩效与惰怠者。这就是把绩效管理的目标更加综合化，从价值创造的整体高度来透过“迷雾”看到了绩效管理的本质。
    在AI“横行天下”的当下，创新人才被各种追捧，华为也面临着激烈的全球竞争，为了保持领先地位，需要不断吸纳优秀人才。华为在2019年开始招募天才少年，旨在 通过招聘“天才少年”，吸引全球顶尖人才，获得更多具有潜力和创新能力的人才，为公司的未来发展注入新的活力。而华为一方面大量招募包括“天才少年”在内的顶尖人才，另一方面却坚持以责任结果来评价员工。比如“天才少年”是对于加入华为之前的优秀年轻人的称号，但加入华为后，大家都是华为员工，不看出身，不看资历，只看贡献，坚持以结果来衡量个人，“天才少年”进到华为后也要通过辛勤的工作和对公司的持续贡献才能真正成为公司未来的优秀人才。华为提拔干部的原则简单直接，就是责任结果导向。