《科学绩效发展面临的关键问题、关键思维转变和未来展望》

《科学绩效发展面临关键思维转变》

    企业吃的一切亏都是认知的亏，企业家踩坑“每次都上当，当当都不一样”，造成的结果就是他们对各种管理工具，包括绩效管理体系建设的第一感觉就是不加反应的“怀疑”。所以，要在企业推动科学的绩效管理首先要解决长期存在的有关绩效管理的关键思维转变的问题。

    科学绩效管理源自传统的绩效考核和绩效管理，又超越了传统的绩效考核和绩效管理，其超越性主要体现在对绩效管理关键问题有更科学更深入的认识，对绩效管理的思维有更科学更深入的转变，在此基础上也对绩效管理未来的发展趋势有更科学更深入更全面的展望。

    科学绩效管理首先强调要科学，所谓科学即要深刻认识绩效管理存在的问题，理解绩效管理的实施规律，明确绩效管理的发展趋势，根据企业所处的产业特征，企业所处的生命周期，企业的管理能力基础，包括企业主的管理风格，企业文化，所处的国家的政治经济生态等多个角度来进行场景化、科学化的绩效管理体系建设。

   本文分为三个部分，分别是——第一部分：科学绩效管理面临的关键问题；第二部分：科学绩效管理的关键思维转变；第三部分：科学绩效管理的发展趋势与展望。

提示：
1.本文章部分内容已经刊印在AMI核心期刊《企业管理》，是许OK博士（许惠文）原创文章；版权属于中天钧策许惠文，转载请联系其本人；

2.本原创文章部分内容，以及其他相关主题关联的文章刊印在以下相关文章中，本文为完整版内容，内容更详实，读者也可参考许OK博士“研究成果”部分内容，或各大学术数据库均可查：（本文短时间内就有大量引用，并被《人大复印》全文转载，这在在理论结合实务的文章中十分罕见！）

[1]许惠文.科学绩效管理八大难题[J].企业管理,2025,(03):91-95.

[2]许惠文.科学绩效管理的关键思维转变[J].企业管理,2025,(04):98-102.

[3]许惠文.科学绩效管理的关键思维转变[J].企业管理,2025,(04):98-102.

《科学绩效发展面临关键思维转变》

转变6：绩效指标不仅要动态变化，还要科学化

转变6：绩效指标不仅要动态变化，还要科学化

    很多企业做绩效管理时候总觉得绩效考核指标不能变化，否则就损害了企业和员工之间的“契约”，而企业的经营环境和绩效实际表现时刻在变化，所以如果绩效指标这个企业战略和经营管理的指挥棒一直停在原处，企业绩效管理无异于“刻舟求剑”，这种矛盾让很多企业主很“纠结”，绩效指标到底能不能调整？之所以很多企业主“不敢”调整绩效指标，有几个重要原因，除了上面说的担心被管理者和员工认为“不诚信”之外，还在于很多著名的标杆企业的绩效管理指标似乎都是年初就定好的，一整年都没有多少变化。实际上这只是表象。

包括华为在内的KPI组织绩效指标确实在年初制定，但是很多企业不知道的是首先华为的PBC个人绩效指标会根据考核周期或者人员晋升后职位变化而变化，而个人绩效PBC与个人绩效评价紧密相联，也就是说实际上个人绩效指标一直会变化；另外和很多人设想的不同，华为的KPI组织绩效指标并不是真的在年初制定好之后，然后企业各个部门员工按照这个指标来执行，实际上华为的各种目标是“滚动制定”，包括年度战略规划可能一直到年底8,9月份甚至更晚才得以完整呈现，本年度的战略规划和战略解码以及由此得出的组织绩效KPI也才将近年底才真正从细节上确定下来。但这并不影响企业各个部门的工作，原因就在于一方面高绩效导向的文化已经深入华为公司员工内心，华为通过几十年的不断迭代优化，所有华为的干部员工都知道“忍滚狠”（华为内部关于绩效管理的“戏言”，即要么忍着绩效不优秀，升职加薪甚至合同续签都会成为问题，要么忍不了觉得压力大就在华为镀金后“毕业”，“滚”去其他企业，要么就对自己“狠”一点，把绩效努力提升，“迎娶白富美，走上人生巅峰”），所以华为的干部员工在绩效提升方面可谓“不遗余力”；另一方面就在于华为有良好的战略管理体系，从3-5年的战略规划到1-3年的年度战略规划都是交叉迭代进行，资源的预算匹配的也是年度和季度的滚动预算，华为还有完善的财务管理体系和审计体系，所以每年的工作都有延续性，都会持续推动各项重大战略和重大项目的落地，也就是说并不等组织绩效指标确定，实际上企业各条战线，各个部门就已经按照各个部门确定的中短期的战略目标开始了工作，所以看起来华为的组织绩效指标KPI似乎能够能保证在一年稳定不变，实际上华为的各类目标、指标几乎都是规则确定下的产物，大方向从未变化，具体内容却一直在内部刷新。

而对于很多中小企业而言，企业的管理成熟度和各种支撑的管理体系远远不如华为这样的企业成熟。事实上，华为一开始做绩效管理的时候考核频率在月度而非半年度，各种绩效考核指标也经常变化。这也决定了企业对绩效考核指标的变动是不可避免的，其实绩效考核指标的变动本身不是任何问题，干部员工也不必纠结于此，核心是要抓住绩效指标变化的逻辑，是否科学，是否有匹配的完成绩效指标的资源和能力，这才是企业的管理者和员工要关注的，因为“胡乱”的制定绩效考核指标很容易，但是真正执行到位需要考虑的事情就很多了，这才是体现管理者功力的地方。包括OKR也是关注绩效考核指标的动态变化，现在企业也越来越关注创新，关注以人的发展和创造为核心的绩效的过程管理，所以绩效考核指标变得更加动态，更加科学是必然的发展趋势。

KPI指标要重点对准那些重要但是做的不好的地方

很多企业制定的绩效考核指标之所以不科学，核心就在于绩效考核指标“人为放水”，即把那些容易做到的加大考核权重，难以做到的但是是企业成功的关键因素的指标却故意压低权重或者不做考核，实际上绩效考核指标要科学首先要对准重要但是做的不好的方面进行绩效考核指标设定。